Startupy ve své rané fázi často nemohou soutěžit v odměňování pracovníků s jinými již etablovanými konkurenty na trhu. Získat, udržet a motivovat klíčové zaměstnance k nejlepším výkonům je přitom pro jejich úspěch nezbytné. Řešením této situace může být správně nastavený opční plán, prostřednictvím kterého mohou klíčoví zaměstnanci získat účast na startupu nebo alespoň účast na hodnotě společnosti, pro kterou pracují. Dle Startup Reportu přitom tento způsob participace zaměstnanců na hodnotě zaměstnávající společnosti označované jako zaměstnanecký opční plán využívá v České republice více než 1/3 startupů.
O co se tedy jedná? Zaměstnanecký opční plán (z angličtiny Employee Stock Option Plan, ESOP) je program, který umožňuje pracovníkům získat podíl ve společnosti za stanovenou cenu a podmínek. Nicméně, ne vždy je vhodné, aby zaměstnanci získali přímou účast na společnosti, proto existují i programy založené pouze na získání práv k hodnotě společnosti, zpravidla v okamžiku jejího prodeje investorovi.
Při vytváření vhodného zaměstnaneckého opčního plánu existují v zásadě dvě základní hlediska, která jsou pro zakladatele nebo vlastníka startupu relevantní. První je hledisko ekonomické, neboť každý opční plán s sebou nese náklady na provoz a také integrace zaměstnanců do tohoto plánu, případně realizace práv v rámci opčního plánu zaměstnancem bude mít daňové dopady. Druhé hledisko je strategické, kdy je nezbytné zodpovědět, do jaké míry budou pracovníci schopni ovlivnit chod společnosti. Tato dvě hlediska jsou do jisté míry protichůdná, proto v českém prostředí prozatím neexistuje ekonomicky (nákladově i daňově) výhodný a zároveň z pohledu zakladatele nebo vlastníka startupu strategicky „bezpečný“ model participace zaměstnanců na hodnotě společnosti, bavíme-li se o společnosti s ručením omezeným, která je nejvyužívanější právní formou volenou startupy.
Na jakých mechanismech tedy lze zaměstnanecké opční plány založit?
- Zvyšování základního kapitálu s převzetím vkladové povinnosti pracovníkem;
- Dopředu vytvořená entita vlastnící podíl na startupu (tzv. ESOP SPV) a následně převádějící účast zaměstnancům;
- Družstvo jako ESOP SPV s následnou možností členství pracovníka v tomto družstvu;
- Svěřenský fond;
- Přímý prodej podílu na startupu pracovníkovi;
- Přímý prodej podílu na startupu pracovníkovi prostřednictvím ESOP SPV;
- Virtuální program v různých variantách;
- Cenný papír s opčním právem.
Pakliže startupu nevadí podstoupit strategické riziko spočívající v nabytí účasti zaměstnanci na společnosti, ekonomicky relevantním modelem zaměstnaneckého opčního plánu může být přímý prodej podílu na startupu pracovníkovi, a to s ohledem na daňové implikace. V takovém opčním plánu by pak startup měl kvalitně nastavit případy, v kterých zaměstnancům vzniknou závazky k vrácení podílu na startupu, nebo pravidla společného prodeje v případě exitu (liquidity event). Tento model pak zpravidla vyhledávají menší startupy.
Větší společnosti usilující o širší zapojení pracovníků do zaměstnaneckého opčního plánu naopak nebudou vyhledávat drobení vlastnické struktury, proto budou vybírat z ostatních alternativ. Pakliže budou cílem nízké režijní náklady na provoz programu, budou vybírat z variant virtuálních zaměstnaneckých opčních plánů. Opční práva k hodnotě na společnosti jsou zpravidla vyplácena přímo startupem, byť to není podmínkou, co však s sebou nese nejvyšší daňové zatížení. S daňový zatížením lze pak mnohem lépe pracovat, když by výplata z virtuálního programu byl nastavena na exit a probíhala od společníků nebo přímo od investora. Jednolité typy lze přitom kombinovat a v rámci vyjednávání o exitu usilovat o co nejvýhodnější režim pro zapojené pracovníky. Pokud režijní náklady nejsou zásadně určující pro volbu zaměstnaneckého opčního plánu, jako vhodné lze spatřovat dvě sofistikovanější a na provoz nákladnější varianty, a to svěřenský fond nebo družstvo jako ESOP SPV. Svěřenský fond pak nabízí široké možnosti nastavení programu jdoucí ruku v ruce s rozumným daňovým zatížením, družstvo oproti tomu potenciálně nejpříznivější daňové konsekvence, avšak za cenu pravděpodobně náročnější konstrukce programu a vyšších nákladů na jeho správu.
Na druhou stranu program založený na zvyšování základního kapitálu v důsledku uplatnění opčního práva zapojeného pracovníka osobně považujeme za nevhodný, neboť jsou s ním spojeny opakované strategické problémy související s větším množstvím společníků společnosti a vysoké transakční náklady. Tento program však může být oproti ostatním programům pro pracovníky srozumitelnější a s nákladností programu lze pracovat např. nastavením tranší nebo limitace doby k uplatnění opce.
Je tedy zřejmé, že existuje rozumná paleta nastavení zaměstnaneckých opčních plánů. V prvé řadě je proto nezbytné správně identifikovat cíle sledované zavedením opčního plánu a rizika, které identifikované cíle a konkrétní alternativa zaměstnaneckého opčního plánu nese, a určení rozpočtu k financování režijních nákladů zvoleného programu.
